Eğitimde Performans Değerlendirmesi

MEB EARGED’in 2006 yılında hazırlamış olduğu “Okulda Performans Yönetimi Modeli” çalışmasında   performans değerlendirmesi “çalışanların performanslarının arttırılması amacıyla, görevlerini hangi düzeyde yerine getirdiklerini belirleyen temel süreçleri içeren organizasyonel bir sistem” olarak tanımlanmaktadır. Yine aynı çalışmada eğitimde performans değerlendirme sorunları ve çözüm yolları aşağıdaki gibi sıralanmıştır:

Objektif Olamama: Performans değerlendirmesinde hem değerlendiren hem de değerlendirilen insan olduğu için, sıklıkla karşılaşılan sorun objektif olamamadır. Bu durumda, değerlendirme sürecinin ön yargılardan arındırılması, değerlendirmeyi yapacak olanlara değerlendirmenin önemi, gereği ve sürece ilişkin değerlendirme yapılmadan önce bilgi ve eğitim verilmesi ve yapılan işe yönelik davranışların ölçülmesi gerekir.
 

Tek Yönlü Çözüm: Burada eğitim çalışanını yalnızca bir kişinin (okul yöneticisi, müfettiş) görüşüne göre değerlendirme vardır. Bu durum, çalışanın bir kişinin görüşüne dayalı olarak, subjektif değerlendirilmesine yol açar, objektif olarak değerlendirilmesini engeller. Bunu ortadan kaldırabilmek için çoklu değerlendirme yaklaşımı benimsenebilir.
 

Taraflı Ölçüm: Değerlendirmeyi yapan kişinin, değerlendirilen kişiyi sevip sevmemesine yönelik olarak yüksek ya da düşük değerlendirmesidir. Değerlendirmeyi yapan kişinin değerlendirmeye duygularını karıştırmaması gerekir.
 

Standart Ölçüm (Ortalama Değerlendirme): Değerlendiricilerin, çalışanların bireysel farklılıklarını dikkate almaksızın bütün çalışanları ortalama değerlendirme eğiliminde bulunmalarıdır. Burada herkesi ortalama bir düzeyde görme eğilimi vardır. Oysa performans değerlendirmenin önemli bir amacı, öğretmenler arasındaki bireysel farklılıkları belirleyebilmektir. Bu nedenle değerlendiricilerin bu konuda bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi gerekir.
 

Araç Hatası: Performans değerlendirmede kullanılan araçtan dolayı bazı sorunlar yaşanabilir. Eğitim sisteminde yapılan soyut işlerin somuta indirgenerek ölçülmesi oldukça zordur. Bu nedenle değerlendirmede kullanılacak araçların geçerlik ve güvenirlik çalışmalarının yapılması gerekir.
 

Hâle Etkisi: Bu sorun, değerlendiricinin performansını değerlendirdiği kişinin iyi ya da kötü bir özelliğinin etkisinde kalarak diğer konularda karar vermesidir. Bu durumda çalışan, her değerlendirme kriterinde yaklaşık aynı derecelerde olumlu ya da olumsuz olarak değerlendirilmektedir. Bu tür değerlendirme hatalarından kaçınmak için değerlendirme yaparken somut örneklerin üzerinden gitmek yararlı olacaktır. Değerlendirmeler kanıtlarla desteklenebildikleri sürece objektif olacaklardır.
 

Son Olayların Etkisi: Bu hata, performans değerlendirmesinde çalışanın yalnızca son çalışma performansı dikkate alındığında ortaya çıkmaktadır. Değerlendirici, genelde değerlendirilen çalışanın son birkaç ay ya da haftadaki performansını göz önüne alabilir ve olumlu ya da olumsuz değerlendirmeyi buna göre yapabilir. Geçmişi çok fazla düşünmeyebilir. Bu hataya düşmemek için değerlendiricinin çalışan hakkında günlük kayıt tutması yararlı olacaktır.
Her yönden siyasallaşmış ve eğitime yönelik olarak yapılan değerlendirmelerin objektif olmaktan çok uzak olduğu bir Bakanlık teşkilatından performans değerlendirmesinde “objektiflik” beklemek ne kadar doğru olabilir. Üstelik objektif olacağı düşünülse bile temel amacın, özellikle öğretmenlerin yaptıkları işle ilgili görev ve sorumluluklarını arttırılmak istendiği açıktır.
Buraya kadar yapılan kısa özetten sonra eğitimde performans kriterlerinin belirlenmesinde, ölçünün ne olacağı sorusunun yanıtı verilebilir. Bakanlığa göre okulda en çok değer yaratanların öğretmenler olması, bu aşamada öğretmenlerden beklenenlerin artmasını beraberinde getirecektir.

Okullarda yıllardır yaşanan örnekler, asli görevleri çocuk ve gençleri eğitmek, onlara bir şeyler öğretmek olan öğretmenler, bu görevleri dışında örneğin kermes düzenlemek, katkı payı toplamak, bahçe düzenlemek gibi işler de yapmaktadır. Performans değerlendirme uygulamalarıyla birlikte yeni görev ve sorumluluklar yüklenen öğretmenlerin, çalışma saatleri sürekli artacak ve neredeyse tüm yaşamları “iş” ve “ev” arasına sıkıştırılacaktır. Hatta belli bir aşamadan sonra “hafta sonu toplantıları” ya da “eve iş götürme” uygulamalarının da yaşanması kaçınılmazdır. 
Eğitimdeki toplam kalite yönetimi uygulamalarının bir sonucu olarak ortaya çıkan performans değerlendirme uygulamaları, “kaliteli hizmet” adına üç temel unsura dayandırarak tanımlanmakta ve uygulanmaktadır:

Birincisi; eski dönemdeki “klasik denetim” yanında, “kendi kendini denetim”in benimsenmesidir. Emekçiler, kendi işlerinden sorumlu tutulmakta, dışardan uzman ya da müfettişlerce yapılan denetim uygulamaları yanında, “kendi kendini denetleme” (oto-denetim) sağlanarak, bir taşla iki kuş vurulmak istenmektedir. Bu uygulama ile “malzemeden, zamandan, insandan” tasarruf sağlanacağı, “kalitesizlik” maliyetlerinin azaltılabileceği iddia edilmektedir. 
İkincisi, kalite güvence anlayışında, “kalitenin denetimine değil, yaratılmasına” dikkat çekilmesidir. Yani “hizmette kalite” sorunu, yönetim düzeyinde ele alınmaktadır. Böylece “ölçülebilir yönetim değerleri” olarak Toplam Kalite Yönetimi, performans değerlendirmesi ile birlikte aynı zamanda “kaliteli hizmeti” güvence altına almanın yöntemi olmaktadır.

Üçüncü ve son özellik ise, “kaliteli hizmetin” müşteri memnuniyeti olarak ele alınmasıdır. Bu özellik toplam kalite yönetiminin ve onun dayandığı performans değerlendirme uygulamalarının temelini oluşturmaktadır. Kalitenin ölçüsü, müşterilerin memnuniyeti olduğundan, bu tür uygulamaların kamu hizmetlerinin ticarileştirilmesi süreci ile paralel olarak gündeme getirilmiş olması bir tesadüf değildir.
Performans sistemi, Milli Eğitim Bakanlığı tarafından “çalışanların işe alınmasından, eğitim ve geliştirme etkinliklerine, kariyer planlamasına, ödül ve teşvik ile ücretlendirme sistemine kadar çok boyutlu” olarak değerlendirilmektedir. Yine Bakanlık tarafından 2002 yılında yayınlanan Okulda Performans Yönetimi kitabında, örneğin bir öğretmenin ataması yapıldıktan sonra göstereceği performansın önemi maddeler halinde şöyle sıralanmaktadır;

Geçmiş performansın tanımlanması ve ödüllendirilmesi,
Deneme süresinin tamamının gözden geçirilmesi,
Kabul edilmeyen düşük performans hakkında uyarı,
Çalışanın örgüt içindeki pozisyonunun yükseltilmesi ya da düşürülmesi,
İkincil atamalar (kurum içi atamalar, görevlendirmeler, tayin v.b.),
İşten çıkarma.

Eğitimde performans değerlendirme uygulamasının getireceği diğer önemli sonuç, uygulama sonuçları arasında işten çıkarmanın da olmasıdır. Bu durum EARGED tarafından bu yılki çalışmada şu şekilde ifade edilmiştir; “eğer, tüm motivasyon artırıcı ve geliştirmeye dönük planlamalar uygulandığı halde çalışanın performansında bir artış gözlenmiyorsa, işe son verme en son başvurulacak bir yöntem olabilmektedir. Performans değerlendirmeleri, işten çıkarmalarda önemli bir etken olduğu gibi sözleşme yenilemede de belirleyici olabilir. Bu, performans değerlendirmeleriyle başarısı kanıtlanan bireyin, kariyerinin geliştirilmesine doğru atılmış ilk adımdır.” Çekingen bir şekilde ifade edilen bu değerlendirmenin anlamı, eğitimde performansın artmaması durumunda çözümün işten çıkarma olmasıdır. Her ne kadar öylesine yazılmış gibi görünse de, sonunda işten çıkarma gibi ciddi bir olasılığın olması bile, eğitimde performans değerlendirmesi uygulamasına karşı çıkılması için yeterlidir.

Performans değerlendirme sisteminin uygulanması sürecinde, eğitim emekçilerinin işi kaybetmemelerinin hiçbir garantisi yoktur. Bireysel performans değerlendirme sistemi içinde çalışan her kamu emekçisi, kurum içindeki pozisyonunun düşürülmesi ya da “yetersiz performansı” nedeniyle işine son verilmesi tehdidi altında çalışacaktır. Çalıştığı kurumda “zayıf halka” olmamak için daha yoğun ve fazla çalışacak, performansı bireysel ölçüleceği için diğer mesai arkadaşları ile sürekli rekabet halinde olacaktır. Hatta bu sırada ücretsiz fazla mesai yapmak için “gönüllü” bile olması kaçınılmazdır.

Okullarda eşit, bilimsel esaslara dayalı, demokratik, nitelikli bir eğitim anlayışı yerleştirmek yerine; dayanışmadan çok rekabete dayanan, bireyciliği özendiren, piyasa ilişkileri içinde bir meta haline getirilmek istenen eğitim anlayışının yerleştirilmesine çalışılmaktadır. Tüm insani değerler, “müşteri memnuniyeti” aldatmacası adı altında kapitalist ticari ahlaka göre yeniden şekillendirilirken, paradan ve bireysel çıkardan başka bir şey düşünmeyen bir toplum yaratma çabaları, TKY ve performans değerlendirmesi uygulamaları ile yeni bir boyut kazanmıştır. İç müşteri fikri ile emekçiler arasında, dış müşteri fikri ile de üretim ilişkileri içinde olan kurumlar arasındaki tüm ilişkiler, paraya ve çıkara dayalı rekabete dayanmaktadır. “Öğrenci odaklı eğitim” söylemi altında, öğrenciyi ve velisini birer müşteri, okulu üretim yapan bir fabrika, öğretmeni tedarikçi ve okul yöneticilerini de tahsildar olarak gören “girişimci” anlayışın sonucunda okullarımız eğitim-öğretim yapılan kurumlar olmaktan çıkmış, piyasa ilişkileri içine çekilmiştir.

Sonuç yerine
Performans değerlendirmesi ile esas yapılmak istenen piyasa ilişkileri içindeki “maliyet-kar” ilişkisini başka bir biçimde kurmak ve bu şekilde eğitim emekçilerini “motive ederek” performanslarını yükseltmelerini sağlamaktır. Böylece hem aynı işi daha az kişi ile yaptırmak hem de yüksek verimlilik sağlayarak eğitimin sorunlarının devletin sırtında “yük” olmasını engellemek mümkün olacaktır.

Uzun süre Müfredat Laboratuar Okullarında pilot olarak uygulanan “performans değerlendirme” uygulaması, Milli Eğitim Bakanlığının çabaları ile daha da yaygınlaştırılmıştır. Demokratiklik ve yenilik adına sunulan performans değerlendirme uygulamaları; “eğitimde kalite yönetimi”, “verimlilik”, “saydamlık”, “hesap verebilirlik” eğitimin metalaşması, düşük ücretle esnek ve sözleşmeli çalıştırma, ücretli istidam gibi kavramları beraberinde getirmektedir. Bu düzenlemenin ardından (esnek çalışma, en az maliyet ve daha az istihdam) eğitim emekçilerinin iş yükü daha da artacak, böylece öğretmen açıklarından doğan boşluk, mevcut öğretmenler daha yoğun ve fazla çalıştırılarak kapatılacaktır.

Eğitimin son çeyrek yüzyılda hızla ticarileşmesi, öğretmeni, öğrenci ve velilerin gözünde tahsildar konumuna düşürmüştür. Bu düzenlemenin ardından dershanelerin okullara, apartman katlarına taşınması sürecinin hızlanması kaçınılmazdır. Performans değerlendirme uygulamaları öğretmenlik meslek etiğini, moral ve motivasyonunu bozacak, işyerinde birlik ve dayanışma duygularını yok edecektir.

Yapılmak istenen; çalışan (emekçi) çalıştıran (işveren) ilişkisinde koşullandırılmış ve bağımlılık (yaranma, yanaşma, tutunma, tabi olma) ilişkisi geliştirilmiş işgücü yaratmaktır. Bu tür ilişkiler, öğrenci veli yönünden müşteri-alıcı, işveren yönünden ise kar-zarar hırsını daha da arttıracaktır.
Öğretmenin niteliğine ilişkin öğrenci/velilerin okulda oluşturulacak kurullara katılımı sağlanarak görüş, öneri ve eleştiride bulunmalarına olanak tanınmalıdır. Ancak öğretmenlere performans değerlendirmesi adına, puan verilmesi yeni çatışmaların ortaya çıkması anlamına gelmektedir.  Ortaya çıkacak olası güvensizlikler, disiplinsizlikleri artıracak, öğretmenlerin demokratik tutumlarını, sosyal dayanışma ve paylaşım ilişkilerini zedeleyecektir.

Belirli bir alanda meydana gelecek değişim, genel olarak iki yönlü etki yapar. Yaşanan değişim, mevcut durumu aşan, ön açıcı ve toplumu ileriye götürecek bir değişim olabileceği gibi, mevcut durumun daha da gerisine götüren bir değişim de söz konusu olabilir. Türkiye’de eğitime ve diğer pek çok alanda yaşanan değişime yön veren, örgütsel ihtiyaçlardan çok politik tercihlerdir. Bugüne kadar eğitimde yapılan değişikliklerden çıkarılacak sonuç, başta eğitim olmak üzere, tüm kamu hizmetlerinde köklü bir değişim sürecinin başladığı ve performans değerlendirme uygulamalarının bu değişimin küçük bir parçası olduğudur. Bugün eğitim politikalarını belirleyen politik mantık ve ideoloji bu değişimi ileriye değil, geriye doğru işletmekte ısrar etmekte; mevcut merkezi, otoriter ve statükocu yapıyı daha da güçlendirmeyi öngörmektedir. Katılımdan kesinlikle emekçilerin karar süreçlerine katılımı kastedilmemektedir. Katılımdan kastedilen üretim süreçlerine daha fazla katılma, yani çalışanların daha fazla emek harcamaları, daha yoğun çalıştırılmalarıdır. Dayanışma, örgütlenme ve karar süreçlerine katılma gibi demokratik değerler, günümüz yönetim stratejileri açısından sadece “görüntüyü kurtarmak” için kullanılmaktadır.

Dipnotlar:
(1) “Eşit işe eşit ücret”in anlamı eş değerde olduğu saptanan işleri yerine getirenlere, herhangi bir ayrım yapmaksızın (cinsiyet, statü) eşit ücret ödenmesidir. Burada söz konusu olan iş eşitliği, mutlak eşitlik olmayıp “eş değerlilik”tir. Bu ilkeye göre, hangi kurumda, yerde ve nitelikte olursa olsun; eğitim, bilgi, beceri, deneyim, sorumluluk derecesi ve çalışma koşulları açısından birbirine denk ya da eşit değerde olduğu  saptanan işleri yerine getirenlere aynı ücretin ödenmesi gerekir ve bu uygulama “eşit işe eşit ücret” şeklinde ifade edilir.

(2) Kamuda performans değerlendirmesi uygulamaları her ne kadar “ağır-aksak” gitse de, uygulamanın orta vadede tüm kamu kurumlarında (okul, hastane, büro vb) yayılacağının işaretleri bugünden verilmeye başlanmıştır. Nitekim şu anki personel sisteminin yeniden yapılandırılmasında en önemli nokta, çalışma koşullarının işyerinde uygulanacak performans kriterlerine göre belirlenmesidir.

(3) Türkiye’de kamu personel yönetiminde önemli bir yeri olan liyakat ilkesi, performans değerlendirme sistemi ile çeliştiği için Ağustos 2006 tarihli Devlet Memurları Kanunu Tasarısı’nda bu temel ilkeye yer verilmemiştir. Bunun anlamı, tıpkı genel çalışma koşullarında olduğu gibi, göreve başlama ve görevde yükselmelerde de yeterlilik ve nitelikten çok “gösterilecek performansın” etkili olacağıdır.

(4) Çoğu emekçinin kafasında performans değerlendirmesi ile çok çalışanın daha çok kazanacağı gibi bir yanılsama vardır. Aslında bu yanılsamanın olması bile yürütülen propagandanın ne kadar “başarıyla” yapıldığını göstermektedir. Performans değerlendirmesinin temel amacı, çok çalışanın daha çok ücret alması değil, literatürde iş yoğunlaşması olarak bilinen aşırı ve yoğun çalışmanın getirilmesidir. Performansı düşük olanın elendiği ve sürekli performans gelişimin hedeflendiği bir sistemde “çok kazanmak” yanılgısına düşmek, sömürü çarkının dişlileri arasına takılıp kalmaktan başka bir anlam taşımayacaktır.

(5) Dilimize “Toplam Kalite Yönetimi” olarak çevrilen “Total Quality Control” ifadesinin tam ve doğru çevirisi “bütünsel kalite denetimi”dir. Performans değerlendirme uygulamaları da, çalışmanın sadece bir bölümünü değil, bütününü denetleme ihtiyacının bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır.

(6) Yalın üretim, yapısında hiçbir gereksiz unsur taşımayan ve hata, maliyet, stok işçilik, geliştirme süreci, üretim alanı, fire, müşteri memnuniyetsizliği gibi unsurların, en aza indirgendiği üretim sistemi olarak tanımlanmakta ve özellikle otomotiv sanayinde yaygın olarak kullanılmaktadır.

(7) Piyasacı mantık gereği eğitim süreci içinde “ürün” ya da “çıktı” olarak yetiştirilen öğrencilere kazandırılan bilgi ve beceriler “katma değer” olarak görülür. Başka bir ifade ile eğitimin ürünü; öğrenciye kazandırılan her türlü bilgi ve davranıştır. Söz konusu “ürünün” üreticileri olarak görülen öğretmenlerin iş yapma kapasitelerinin arttırılması, performans ölçme ve değerlendirme uygulamalarının ulaşmak istediği başka bir hedeftir.